Коли роботодавець приймає нового працівника, він хоче переконатися, що людина впорається зі своїми обов’язками. Саме для цього існує випробувальний термін. Розберемося детально, як він працює та які права мають обидві сторони.
Як правильно оформити випробувальний термін
Важливо розуміти, що роботодавець не може самостійно встановити випробувальний термін – це можливо лише за згодою обох сторін. Законним випробувальний термін вважається у таких випадках:
- Коли умову про випробування внесено в письмовий трудовий договір і повторено в наказі про прийняття на роботу;
- Якщо працівник вказав згоду на випробування у заяві про прийняття на роботу, і це відображено в наказі;
- Коли умову внесено в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомився під розписку до початку роботи;
- Якщо працівник ознайомився з наказом після початку роботи і не заперечував проти випробувального терміну;
- При оформленні на роботу працівника обов’язково знайомлять з посадовою інструкцією та умовами праці. Керівник має пояснити обсяг роботи, терміни виконання завдань та вимоги щодо звітності.
Тривалість випробувального терміну
За законодавством випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців. У деяких випадках, за погодженням з профспілковою організацією, його можуть продовжити до шести місяців.
Читайте також: Сезонна робота в полі: що важливо знати
Як оцінюють роботу працівника
Під час випробувального терміну роботодавець має право оцінювати професійні та ділові якості працівника, його здатність якісно виконувати обов’язки. Якщо працівник не справляється з роботою, роботодавець може ініціювати розірвання трудового договору.
Важливо: висновок про невідповідність працівника посаді має бути обґрунтованим і підтвердженим документально. Роботодавець повинен зафіксувати конкретні випадки, коли працівник не впорався з дорученою роботою, і отримати письмові пояснення від працівника.
Що робити, якщо вас звільняють
Якщо працівник не згоден зі звільненням через нездачу випробувального терміну, він має право:
- Звернутися до профспілкової організації та висловити свою позицію щодо наказу про звільнення;
- Подати позов до суду. У позовній заяві важливо детально описати умови праці, обсяг роботи та терміни її виконання. Якщо працівник відчував упереджене ставлення, про це також варто зазначити.
Важливо розуміти, що невідповідність посаді визначається лише за об’єктивними показниками. Якщо у працівника є необхідна кваліфікація та стан здоров’я дозволяє виконувати обов’язки, але він робить це неналежним чином з власної вини, його можуть притягнути лише до дисциплінарної відповідальності, але не звільнити.
Додаткові права працівника
У разі незаконного звільнення працівник має право вимагати:
- Поновлення на роботі;
- Виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу (але не більше ніж за один рік, якщо затримка розгляду справи сталася не з вини працівника);
- Відшкодування моральної шкоди, особливо якщо запис у трудовій книжці про звільнення через невідповідність посаді перешкоджає подальшому працевлаштуванню.
Підставою для відшкодування моральної шкоди є порушення трудових прав, яке призвело до моральних страждань та вимагало додаткових зусиль для організації життя.
Читайте також: Пошук роботи або нова професія: як у 2024 році держава допомагала безробітним
