Бувають прикрі ситуації, коли роботодавець виносить догану і працівника позбавляють щомісячної виробничої премії, і поки діє догана її не виплачують. За законом, залишати працівника щомісячної премії роботодавець не має права. Лише річної або разової підробиці в матеріалі “Одеського Життя” від юристки Вікторії Гусакової.
Догана має бути офіційно оформленою
Як правило, роботодавці застосовують дисциплінарне стягнення за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів чи розпоряджень. І підстава повинна бути зазначена у самому наказі, з посиланням на норми трудового законодавства.
В наказі повинно бути чітко зазначено, в чому саме полягає порушення працівником трудової дисципліни, які посадові обов’язки ним не виконані, чому застосовано захід дисциплінарного впливу.
Працівник може написати пояснення, але саме на роботодавцеві лежить обов’язок надати докази того, що працівник дійсно порушив трудову дисципліну.
Коли з працівника наказом стягується премія, роботодавець обґрунтовує свою позицію, що преміювання працівників є правом, а не обов’язком роботодавця, і догана – це підстава для її зняття.
У працівника виникає обурення чи законно це, оскільки окрім втрати прибутків, морального стресу виникає питання, чи можливо це оскаржити?
Якщо має місце мобінг (цькування) з боку керівництва, Ви можете звернутися з заявою до Державної служби України з питань праці.
Ви повинні знати, що роботодавець, зменшуючи розмір премії, повинен діяти виключно у спосіб, що визначені Конституцією та Законами України, щоб жодним чином не було порушення дотримання норм законодавства.
Відповідно до статті 148 Кодексу Законів про працю (КЗпП) (редакція від 18.05.2024 року), дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Тобто, важливо дотримання роботодавцем строку дисциплінарного стягнення.
Статтею 149 КЗпП передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Процедура, що передбачена ст. 149 КЗпП, обов’язково повинно бути дотримана роботодавцем. Інакше це є підставою для скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення на працівника.
Якщо Ви отримали наказ щодо догани, відповідно до ст. 221 КЗПП Ви можете звернутися як до комісії з трудових спорів так і до місцевого суду.
Ви можете зробити свої пояснення, чому Ви не згодні з наказом, поставити до відома роботодавця.
Як в заяві до комісії так і до суду Ви можете вимагати визнати неправомірним та скасувати наказ (або його пункт) яким було оголошено догану та позбавлено щомісячної виробничої премії.
Які бувають премії і з чого вони складаються
Розглянемо законодавство, щоб розібратися, з чого складається премія за виконання виробничих завдань? Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» (редакція від 27.04.2024):
Основна заробітна плата. Це – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Також потрібно обов’язково ознайомитись з Наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5 (від 24.02.2023) (далі — Інструкція № 5).
1.3. Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.
До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.
Фонд оплати праці складається з:
- фонду основної заробітної плати;
- фонду додаткової заробітної плати;
- інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
2.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать:
2.3.2. Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Зокрема: винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи); премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії за виконання важливих та особливо важливих завдань; одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі); грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків; вартість безкоштовно наданих працівникам акцій; кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства).
Якої премії можуть позбавати, а якої ні
Таким чином, якщо працівника дисциплінарним стягнення позбавляють премії, то це можливо лише відповідно до п.2.3.2 Інструкції №5.
Таким чином, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій відносяться до додаткової заробітної плати і не можуть бути скасовані.
На усі ці законодавчі положення важливо посилатися, відстоюючи власні інтереси в суді.
Конституційний Суд України у Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013, № 1-13/2013, документ v008p710-13, чинний, прийняття від 15.10.2013) у справі за конституційним зверненням громадянки Присяжнюк Людмили Михайлівни щодо офіційного тлумачення положень частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України, статей 1, 12 Закону України “Про оплату праці”, зазначає: «…Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття “заробітна плата” і “оплата праці”, які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов’язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов’язків.
Зазначене дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 Кодексу і статті 1 Закону, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону.
Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов’язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник, у разі порушення законодавства про оплату праці, має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати…».
Що потрібно додати до позовної заяви?
До позовної заяви надайте документи на підтвердження Ваших вимог: наказ (и), посадову інструкцію, розрахунки на підтвердження грошових вимог, та докази того, що Ви маєте право на отримання вказаних виплат.
В позовній заяві зазначте «про скасування наказів про позбавлення премії, притягнення до дисциплінарної відповідальності».
